在加入WPG之后，我就一直很纠结，这个blog原本是工作的内容多，生活的内容少，加入WPG之后，正好掉了个个儿，变成只论风月，不论工作了。上次大家整了个情侣博客，不知道什么时候能够整个和谐博客，左边是工作，右边是生活，不过按照我的人生准则，工作永远是生活的一部分，我工作的快乐与否直接与我的幸福感挂钩。

这段时间确实是忙的飞起来了，突然总部下了个命令，要求所有的管理层必须参加09年的战略研讨，一下子呼啦从天南海北把这些集团最忙的人都给聚集到一起来了，不许缺席不许迟到不许早退不许打电话不许用电脑，一夜之间与世隔绝，一干人等就在平湖这个小地方商量着未来大计。

总体第一天给我的感觉有几个：

1、做生意要靠人脉，人脉要靠经营，什么样的人脉是需要经营的人脉？-具备决策权的企业高级管理者才能称之为我们所需要的人脉，那么，人脉如何去经营？一是要勤快，二是要帮人，三是要坚持。从现在起，开始有意识的经营自己的高端人脉，经营公司的高端人脉，这是必须的。

2、要做什么样的生意？一定要做可持续积累的生意，利润少不要紧，但一定要规模足够大甚至是接近无穷大，这就是一个好生意，单笔金额利润高但规模小的生意要谨慎，尤其是项目型的生意，但从现实来看，我们往往是要做好两者之间的平衡，因为项目型的生意来钱快，有助于我们的现金流。

3、要专注：很多人都会说专注，但事实上，往往现实的情况是你可以赚钱的业务有很多，每一样都不舍得放手，每一样都做不好，专注的一个表现就是清晰的定位，用一句话能让别人明白你是做什么的，用一句话能让你的客户明白你的产品是什么，这是专注。

    妮莎是一家公司的经理，那个下午，她一直在忙着分发信件。她告诉秘书，“如果有人打电话找我，请他稍等一下，公司有一批重要的邮件必须在规定时间内发出去。”

不过，她意识到，要想完成这项工作，自己一个人肯定办不到，必须要与其他员工一起加班。于是，她让秘书通知公司所有人，下班后留下来加班，一起处理邮件。几分钟后，秘书告诉她，所有人都通知到了。

到了下午五点，经理放下手头的工作，给每一位员工打电话订餐。不一会儿，香喷喷的比萨就送到了办公室，大家一边吃着可口的比萨，一边加班，其乐融融。原本计划加班到晚上8点，由于员工热情高涨，提前半个小时就完成了任务。而且，没有一位员工有怨言。

    我们工作的环境不是真空的，人具有社会属性，需要与其他人协作。而要实现预期的目标，就必须依赖所有的员工，即使管理者再优秀，也不可能一个人包干所有的事。这就需要管理者运用适当的方法，调动员工的积极性，挖掘工作潜力。

尊重员工劳动成果

    早期，我曾在一家连锁售药公司负责员工的招聘。当时，这家售药公司正处于发展期，在公司的计划书里已经确定了扩大公司规模的方案，公司正在筹建更多的新药店。因此，每一个新药店需要两名药剂师。我们认真研究了91位应聘者的资料，并筛选出27名比较优秀的应聘者。

当时，公司缺乏药剂师，如果招聘不到足够的药剂师，新药店就开不成。在这种严峻的形势下，我投入了很多的精力研究公司的招聘，很快发现了3个问题。

首先，别的竞争对手给药剂师的工资比我们公司高一些，虽然仅高一点点，但对药剂师还是有一定的诱惑力。其次是心理的因素。在过去，我们公司要求药剂师在上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条时，就放弃了应聘的念头。我们去掉了这一应聘条件，但因为这是行业惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对公司的负面影响很大。最后，我所在的公司与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当我们到医药大学去招聘时，大学里的60个毕业生中只有几个人来面试。医药大学的毕业生根本没把我们公司作为一个理想的工作单位。

为了解决这些问题，我说服高级管理层，为员工增加工资。接着，我单枪匹马地展开公关活动，到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们我们公司再也不进行测谎仪检查。同时，向这些药剂师们宣传公司的发展平台，让他们转变对我们的看法。然后，我到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。

付出得到了应有的回报，最后，有近50名大学毕业生到我们公司应聘，原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了应聘者。公司再也不会因为人才缺乏而窘迫了。

当我扬扬自得地沉浸在成功的喜悦之中时，却听到人力资源部总管对外宣称他是这次招聘的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部总管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，促进了公司发展。当我忿忿不平地看着他时，他把脸扭过去，看都不看我一眼。

从那以后，我就像被打败的落汤鸡一样，再也打不起精神，再也没有勇气与动力主动解决公司机制性的问题。总管的伎俩让我失去了对公司的忠诚与投入。

其实，当时如果我的总管说一句话，哪怕是告诉与会的所有人：“我认为我们应该感谢Lynda在招聘中所作的努力。”我也会继续忠诚并充满激情地为公司工作。

如果员工取得了很好的业绩，就应该及时认可并予以奖励。只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。

激励应因人而异

    我们还应该对症下药地针对不同员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。许多管理者向我抱怨：“我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但过了几个月后，他们的工作热情与动力就逐渐消失。”我在与从事专业咨询服务的吉姆一起工作时，曾经讨论过这一话题。

吉姆采取了许多提高员工工作动力的方法，他使用过赞扬、奖状、为员工提供更多的休息时间、比萨派对，甚至用现金作为奖励。虽然吉姆煞费苦心，但员工并不买账，他们并没有因为他的奖励而提高工作动力。

也许有人会问，为什么会这样呢？因为他犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力。

最后，吉姆不得不与所有员工面对面地沟通，询问每个员工希望从工作中获得什么。他非常认真地调查研究，最后确定每个员工在工作中寻找到的最有意义的动力源泉。他与4位员工沟通交流后，得到了三种答案。

一名员工希望自己在工作中，不断提高自己的服务水平，成为服务水平最高的员工，这是她工作的最大动力；有两位员工说，如果有自主决定工作方式的权力，他们才会感到自己在工作中的地位与作用；另外一名员工不仅喜欢自己从事的工作，还喜欢与工作有关的社交活动。

吉姆在收集到这些信息后，开始针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。现在，他所领导的团队具有非常高的工作动力与热情。

人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物（当然，也包括对一些无形的财产的占有欲）。员工在公司也有占有欲，希望占有与支配公司的物质与材料，希望自己的观点能够得到别人的认可，希望能够支配自己的工作，并拥有劳动成果。

此外，尊重员工也很重要。作为管理者，应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己这个工作岗位的重要性。

从本性来说，人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活。办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，在实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就。

以小见大

如果你想激发员工的动力与创造力，就需要认真地观察员工在工作之余所做的事情。在办公室里，管理者应该如何因势利导地利用员工的工作热情，发挥他们的才能与创造力呢？

几十年的管理经验告诉我，员工有机会聚在一起一边品尝美食，一边交流与沟通，是建立良好公司人际关系的最好方法。在人际交往过程中，食物往往扮演着亲善大使的身份，它能促进人与人之间的联系。

在美国橄榄球超级比赛期间，食物成为人们一起观看球赛时分享的重要物品。一起分享食物，表现了人与人之间的联系，它反映了人与人有福同享、有难同当的一种情感纽带。在工作之余，一起品尝甜美可口的食物，可以大大改善办公室的气氛。

有一家公司曾巧妙地把食物作为提高员工责任心、增进对员工背景多样化的包容与理解的工具。这家公司的员工每周举行一次午餐会，而且每一周的午餐都是非常独特的。例如，这一周的午餐是墨西哥风味的，下一周午餐可能是日本风格的，再下一周可能就是牙买加特色的午餐……

这家公司尊重不同员工的民族背景与饮食习惯。在午餐聚会时，公司有时从饭店预订饭菜，有时让员工亲手在家里做好饭菜后带到公司与其他员工一起分享。每一个人品尝了特色午餐后，公司会进行一个小节目，介绍午餐会上的特色午餐所代表的民族文化特色。在这个小节目中，可以播放有民族文化特色的录像，也可以展开小小的讨论，或者是聚在一起讲讲笑话。最重要的一点是：员工有机会聚在一起，一边品尝美食，一边交流与沟通。在沟通中，员工在了解同事的文化背景的同时，也会更深刻地理解公司尊重文化多样性的价值理念。

如果你是一个管理者，是如何改善办公室工作气氛的？如果心里没谱，就虚心地询问一下自己的员工，员工的建议是最实用的。

总结一下，这个时候应该做的事情是

1.培训新人，让新人尽快上手，做事情

2.转岗员工的安抚和薪资绩效方案确定，让其后顾无忧

3.将自己的工作最重点的抓住，非重点的推掉